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事例:劳作者不辞而别,用人单位怎么办?
作者: 时刻:2019/6/22 阅览:487次
案情
杨某2006年9月到某校园作业,两边一向未签定书面劳作合同。从2017年1月10日起杨某离岗,但未处理相关离任手续。2017年1月20日,杨某恳求劳作争议裁定,恳求判决校园付出免除劳作联络的经济补偿。
为证明是校园与其免除劳作联络,杨某提交了3份证人出具的证明(但证人未出庭作证),证明校园总务处李科长口头告诉其不要上班了。校园辩称杨某没有去上班是其自身的原因,校园未作出与其免除劳作联络的决议,曾告诉其上班。校园未提交依据资料,仅有李科长出庭作证,坚称没有向杨某说过不要其上班了。
因杨某不肯持续在校园作业,调停未果,裁定委确定杨某单方面免除与校园的劳作联络。因其劳作联络免除景象不符合《劳作合同法》第四十六条关于用人单位应付出经济补偿的规则,对其经济补偿恳求不予支撑。
说法
最高人民法院《关于民事诉讼依据的若干规则》第六条规则,在劳作争议案子中,因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的,由用人单位负举证职责。
该规则是指由用人单位对免除劳作联络的合理性、合法性承当举证职责,但并不包含对免除劳作联络的行为自身举证。
按照《劳作争议调停裁定法》第六条“发作劳作争议,当事人对自己提出的建议,有职责供给依据”的规则,杨某应当承当举证职责。
杨某提交的证明因证人未出庭作证,不符合依据方式的要求,不该采信。所以,杨某未能供给依据证明是校园与其免除劳作联络,应当依法承当举证不能的晦气成果。
提示
实践中,劳作者不辞而别的景象并不罕见。有的劳作者不辞而别,用人单位以其旷工为由与其免除劳作合同,成果被确定为违法免除劳作合同而付出了补偿金。为此,用人单位要做好法令危险的防备。
首要,要经过电话、手机短信、微信、信函(在封面注明“催告XX回单位上班的函”,并在邮局在封面张贴投递凭证后摄影)等方式催告劳作者来上班,奉告不辞而别的法令成果和职责;了解其不来上班的原因,扫除不可抗力原因。有的劳作者不辞而别可能是遇到了不可抗力,如沉痾、事故、手机毛病等,因而用人单位最好让劳作者入职时留下本人和委托人(紧迫联络人)的电话、微信、QQ号等,以便遇到紧迫情况时联络疏通,削减不必要的费事或丢失。
其次,在规章制度中规则或在劳作合同中约好劳作者不辞而别的,是严峻违背规章制度的行为,做到在处理职工不辞而别事宜时有据可依。在规则旷工多少天为严峻违背单位的规章制度的行为时,核算旷工的天数应当是作业日,计算旷工天数时应扣除休息日和法定节假日,做好考勤挂号,并保存好记载。有的单位考勤记载仅是用指纹考勤机转化出来的Excel表格,并无职工签字承认,不能作为证明职工旷工的一个独立依据。
再次,如了解到劳作者不辞而别后已在其他单位上班,能够函告该单位,如“相关职工与我单位没有免除劳作合同,贵单位如招用该职工,对我单位形成经济丢失,贵单位即将承当连带补偿职责”,等等。
最终,按程序依法免除劳作合同,向职工送达免除劳作联络的告诉书,处理社保减员手续。假如职工不辞而别给单位形成了丢失,单位可搜集相关依据,要求劳作者补偿。

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